AKTUALITY A ČLÁNKY

Padesátka není handicap

Clanek - aktualita Firma propouští, starší pracovníci mají neklidné sny a každodenní obavu, zda právě za nimi nepřijde šéf a neřekne, už vás nepotřebujeme. Kdo je ale „starší“, to je dnes velmi relativní. Svatopluk Čech byl v tomto věku ctihodným kmetem, dnešní padesátníci běhají maratony, šplhají po horách a řídí obří firmy.

V hantýrce personalistů je však už 50+ docela běžným pojmem. Jsou to lidé, kterým už bylo padesát, mají tedy do důchodu daleko, ale na pracovním trhu nepatří mezi nejžádanější.
Je tomu však ještě dnes tak?

V devadesátých letech dostávali často přednost mladí lidé, nezatížení praxí z let plánovaného hospodářství. V řadě oborů bylo také důležité, aby i jejich školní diplomy a vysvědčení měly novější data. Doba se však mění. Podle průzkumu Employee Guidance nutí nyní nedostatek lidí na trhu práce personalisty věnovat větší pozornost i starším kandidátům, spolu s těmi, které dřív také přehlíželi: matkám s dětmi nebo absolventům škol. Na otázku, zda zaměřují nábor i na kandidáty 50+, čtvrtina dotázaných firem odpověděla, že čím dál tím víc, neboť kvalitních lidí je nedostatek.


Jiný průzkum, tentokrát Masarykovy univerzity v Brně (Ageismus 2007) se ale zaměřil přímo na starší pracovníky a zjistil, že třetina se s diskriminací kvůli věku setkala, případně přišla o zaměstnání z téhož důvodu – nebo se to stalo někomu z jejich známých či příbuzných. Je ovšem pravdou, že dnes, v době významného poklesu počtu nezaměstnaných, klesá i počet těch, kteří nemají práci po padesátce. Přesto však jejich podíl na celkové nezaměstnanosti přece jen roste, což je způsobeno tím, že právě tato skupina uchazečů se na trhu práce uplatňuje hůře než jiné. „K 31. 5. 2008 bylo v evidenci ÚP v Mostě 2165 uchazečů starších padesáti let, tj. 26,5% z celkového počtu nezaměstnaných,“ říká Oldřich Malý, ředitel Úřadu práce v Mostě, tedy ve městě, kde je nezaměstnanost stále ještě hodně vysoká – i v jiných věkových kategoriích.

Demografický vývoj je však nepříznivý, lidí ve věku nad padesát let každý rok přibývá. Jak potvrzuje tiskový mluvčí Škoda Auto Jaroslav Černý, z celkového počtu 28 tisíc zaměstnanců je v automobilce zhruba 5000 lidí starších padesáti let. Věkový průměr ve společnosti Škoda Auto je přitom 38 let.

Také ve skupině Unipetrol se věkový průměr zaměstnanců zvyšuje. „Nad 49 let máme téměř třicet procent zaměstnanců,“ říká tisková mluvčí Blanka Růžičková. Personální ředitelka Unipetrolu Jana Novotná k tomu dodává, že dosud se ve firmě zaměřovali hlavně na tzv. „junior programy“, ale je nesporné, že postupně budou důležité i programy 50+. „Fakt, že naše společnost stárne, si velmi dobře uvědomujeme, stejně jako to, že se budeme muset zaměřit na prevenci. To znamená připravit programy, které nám pomohou hledat náhradu za ty pracovníky, kteří budou chtít odejít do penze. Najít odborníky, zejména do technických profesí, nebude lehké - vysoké i střední školy chemického nebo obecně technického směru dnes mají méně studentů, než bychom do budoucna potřebovali,“ říká Novotná.

Chtějí je nebo ne?


Počty nezaměstnaných se v řadě lokalit republiky dotkly svého reálného dna. Nepracují ti, kteří vlastně ani moc pracovat nechtějí. Existují samozřejmě tzv. „obtížně zaměstnatelní“ lidé, kteří by i pracovat chtěli, ale na míru nezaměstnanosti už to příliš velký vliv nemá. Pro lidi ve věku 50+ let je to mnohem nadějnější, než v dobách osmi – desetiprocentní nezaměstnanosti. Firmy si uvědomují, že mladší zaměstnance prostě neseženou a že tedy musí nabírat ty, kdo jsou k dispozici, tedy i 50+. Ale nejen tento důvod se uplatňuje. Mnohé společnosti již přišly na to, že věkově rozmanité kolektivy jsou kreativnější a lépe fungují.

Podle názoru ředitele Úřadu práce v Mostě Oldřicha Malého se však situace v zaměstnávání osob nad 50 let věku přes různá optimistická oznámení příliš nelepší. I když výjimky existují. Jako podniky, jejichž personální politika vychází starším zaměstnancům vstříc a snaží se jim vytvořit přiměřené podmínky k práci, jmenoval Mosteckou uhelnou a Unipetrol RPA v Litvínově. Jsou to zároveň dva největší podniky v okruhu působnosti tohoto úřadu. Je nesporné, že největší české firmy nebo ty velké společnosti, které přenesly do Česka firemní kulturu zemí, v nichž nejsou starší lidé diskriminováni v práci, na tuto oblast personální politiky dbají.

Firemní programy

Společnost Škoda Auto se profiluje jako atraktivní zaměstnavatel „pro celý život“, snaží se proto vytvářet pro své zaměstnance podmínky, aby v ní pracovali v aktivním pracovním poměru opravdu dlouhodobě. Důvodem je udržet ve firmě dlouholetým úsilím získané know how – což bez zakotvení ve vědomostech a zkušenostech klíčových zaměstnanců možné není. Škoda Auto jako součást významného světového koncernu se rovněž snaží o dodržování společenské odpovědnosti – tento pojem se v České republice objevil teprve před pár lety a nejvýznamnější firmy ho nepokládají za frázi.

„Stát nás ovšem v tomto směru nepodporuje, žádnou podporu necítíme,“ říká Černý na otázku jak dělat personální politiku zaměřenou na starší zaměstnance. Společnost má vlastní program 50+, který se zabývá touto skupinou zaměstnanců. V jeho rámci jsou definovány balíčky opatření. Podpůrné programy jsou věnovány např. péči o zdraví, rekondičním a rehabilitačním pobytům, sociálním programům, ale také nabídce na míru šitých vzdělávacích aktivit. Důležité je vytváření specializovaných pracovišť, tzv. personálních pool a přizpůsobování organizace práce na pracovištích, kde pracují lidé 50+. „Konkrétní prvky těchto programů jsou ovšem naším know how, takže o něm neinformujeme,“ dodává Černý.

Programy „shora“

Úřady práce využívají pro zlepšení zaměstnatelnosti této skupiny uchazečů především možnosti, které jim nabízí aktivní politika zaměstnanosti. Jak říká Oldřich Malý z Mostu, jde zejména o vytváření (vyhrazení) dotovaných pracovních míst. V rámci rekvalifikací je třeba zvyšovat u této skupiny lidí především počítačovou gramotnost, která bývá mnohdy překážkou pro získání zaměstnání, zejména pak u lidí, kteří mají vyšší vzdělání – středoškolské a vysokoškolské, ale s počítači dosud nepracovali. „Využíváme taktéž možnosti zařazování této skupiny uchazečů do projektů Evropského sociálního fondu určených i pro tuto skupinu. V posledním období to byl zejména projekt Dost dobrá šance,“ uvádí Malý.

„Vhodná je každá forma podpory zaměstnanosti této skupiny uchazečů. Je potřeba vytvářet takové podmínky, které co nejvíce smažou věkový handicap v očích zaměstnavatelů. Takovou pobídkou může být právě i vytváření dotovaných pracovních míst, která dávají těmto lidem možnost prokázat zaměstnavateli své dovednosti, zkušenosti a potřebnost pro firmu.“

Jak bude starších zaměstnanců přibývat, tak se jejich problémy budou muset zabývat i politici a vláda. Pro léta 2008 – 2012 vláda přijala Národní program přípravy na stárnutí, který je podle Ministerstva práce a sociálních věcí nosným dokumentem, který má mít vliv na kvalitu lidí ve stáří, aby lidé byli ochotni a schopni zůstat déle v zaměstnání a aby existovala dostatečná nabídka volných míst pro starší pracovníky. „Klademe důraz na to, aby management firem zcela programově učil spolupracovat v jedné firmě různé generace, říká tiskový mluvčí MPSV Jiří Sezemský. „Éra ryze mladých pracovních kolektivů skončila.“


Ministerstvo připravuje různá opatření, která by měla např. zvýšit nabídku částečných pracovních úvazků, slevu na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti pro zaměstnavatele, který podpoří tímto úvazkem i osoby starší 55 let. Některá opatření mají vejít v platnost společně s první etapou důchodové reformy. Např. možnost souběhu poloviny starobního důchodu a ekonomické aktivity s tím, že po odchodu do důchodu by pak byl důchod přepočítán, aby pracovník nebyl na tomto způsobu škodný.

V rámci aktivní politiky zaměstnanosti se tato politika také více zaměřuje na osoby nad 50 let. Jde o nabídku veřejně prospěšných prací, společensky účelných pracovních míst, příspěvků na samostatnou výdělečnou činnost, rekvalifikaci a poradenství. Celoživotní vzdělávání má být dostupné všem a zaměstnavatel by měl být motivován, aby tuto nabídku a dostupnost zvyšoval. Nezaměstnaným osobám je nutné povinně nabízet individuální akční plány s komplexním řešením situace. Zakládat centra celoživotního učení, podporovat další individuální vzdělávání, zejména pak využívání informačních technologií a výuky jazyků. Důležité také je vytvořit informační zdroje, které budou seniorům poskytovat informace o možnosti uplatnění. Ještě letos má ministerstvo se sociálními partnery vyhodnotit účelnost zavedení podpory zaměstnavatelů k dalšímu vzdělávání a zaměstnávání starších osob. Současné pobírání důchodu by nemělo vylučovat uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou.

Autor: Milena Geussová

Chcete odkaz na tento článek a jeho abstrakt někomu poslat e-mailem? Vypište své jméno a mail adresáta.

Vaše jméno:
E-mail adresáta:
 

ANKETA

 
 
NAVRCHOLU.cz
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky